Befristeter Arbeitsvertrag

Befristete Arbeitsverträge und Kettenbefristungen: Ihre Rechte als Arbeitnehmer in Saarbrücken

Viele Beschäftigte in und um Saarbrücken arbeiten seit Monaten oder Jahren mit einem befristeten Arbeitsvertrag – und erhalten immer wieder neue befristete Verträge. Dann stellen sich häufig dieselben Fragen:

• Darf der Arbeitgeber das überhaupt? 
• Wann gilt mein Arbeitsverhältnis als unbefristet? 
• Muss ich eine „Kettenbefristung“ hinnehmen?

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) regelt genau, wann eine Befristung wirksam ist. Nach dem TzBfG ist eine Befristung in der Regel zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist (§ 14 Abs. 1 TzBfG) oder – ohne Sachgrund – insgesamt höchstens zwei Jahre dauert und innerhalb dieses Zeitraums höchstens dreimal verlängert wird (§ 14 Abs. 2 TzBfG). [Hinweis: In bestimmten Konstellationen (z.B. Unternehmensgründung, ältere Arbeitnehmer, Tarifverträge) gelten abweichende, teilweise längere Befristungsmöglichkeiten.]

Ist die Befristung rechtsunwirksam, gilt der befristete Arbeitsvertrag nach § 16 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen. [Hinweis: In der Regel kann der Arbeitgeber dann frühestens zum ursprünglich vereinbarten Vertragsende ordentlich kündigen; ist die Befristung nur wegen eines Schriftformmangels unwirksam, ist auch eine frühere ordentliche Kündigung möglich.]

Als Anwalt für Arbeitsrecht in Saarbrücken unterstütze ich Sie dabei, Ihre Rechte durchzusetzen – etwa mit einer Entfristungsklage vor dem Arbeitsgericht Saarland mit Sitz in Saarbrücken.

Was ist ein befristeter Arbeitsvertrag?

Ein befristeter Arbeitsvertrag ist ein Arbeitsverhältnis, das von Anfang an nur auf bestimmte Zeit geschlossen wird. Er endet automatisch mit Ablauf der vereinbarten Zeit (Zeitbefristung) oder mit Erreichen eines bestimmten Zwecks (Zweckbefristung).

Kurz gesagt:

• Zeitbefristung: Ende zu einem festen Datum (z.B. „31.12.2026“). 
• Zweckbefristung: Ende bei Eintritt eines bestimmten Ereignisses (z.B. „Ende der Elternzeitvertretung“).

Rechtsgrundlage ist § 15 TzBfG:

• § 15 Abs. 1 TzBfG: Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit. 
• § 15 Abs. 2 TzBfG: Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers über den Zeitpunkt der Zweckerreichung. 
• § 15 Abs. 3 TzBfG: Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zur erwarteten Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit stehen. [Hinweis: Eine sehr lange Probezeit bei kurzer Befristung kann daher unwirksam sein – mit der Folge, dass die kurzen Probezeitkündigungsfristen des § 622 Abs. 3 BGB nicht anwendbar sind.] 
• § 15 Abs. 4 TzBfG: Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Ohne eine solche Vereinbarung kann der Arbeitgeber das befristete Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Befristung grundsätzlich nicht ordentlich kündigen. 
• § 15 Abs. 6 TzBfG: Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.

Sachgrundbefristung und sachgrundlose Befristung

1. Befristung mit Sachgrund (§ 14 Abs. 1 TzBfG)

Eine Befristung mit Sachgrund ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Das Gesetz nennt typische Beispiele:

• der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung besteht nur vorübergehend, 
• die Befristung erfolgt im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium,
• der Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt (z.B. Elternzeit, Krankheit), 
• die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung (z.B. Bühnenkünstler), 
• die Befristung dient der Erprobung, 
• in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe rechtfertigen die Befristung, 
• der Arbeitnehmer wird aus haushaltsrechtlich befristeten Mitteln vergütet, 
• die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich.

In der Praxis in und um Saarbrücken finden sich häufig Vertretungsbefristungen – etwa als Elternzeitvertretung oder Krankheitsvertretung. Wichtig: [Hinweis: Der Sachgrund muss tatsächlich bestehen und zur Dauer der Befristung passen. Besteht in Wahrheit ein dauerhafter Bedarf, kann die Befristung angreifbar sein.]

2. Sachgrundlose Befristung (§ 14 Abs. 2 TzBfG)

Die sachgrundlose Befristung erlaubt eine zeitlich begrenzte Beschäftigung ohne konkreten Sachgrund:

• maximal zwei Jahre Gesamtdauer, 
• innerhalb dieser zwei Jahre höchstens drei Verlängerungen desselben Vertrages

Voraussetzung ist, dass mit demselben Arbeitgeber zuvor kein Arbeitsverhältnis (befristet oder unbefristet) bestanden hat (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG – Vorbeschäftigungsverbot). Ausnahmsweise kann eine erneute sachgrundlose Befristung jedoch zulässig sein, wenn die Vorbeschäftigung

• sehr lange zurückliegt (nach der Rechtsprechung des BAG können z.B. Zeiträume von über 20 Jahren im Einzelfall ausreichen),
• ganz anderer Art war (z.B. geringfügige Aushilfstätigkeit während des Studiums, nunmehr Vollzeittätigkeit in anderem Fachbereich), oder
• von sehr kurzer Dauer war.

Ob eine frühere Beschäftigung außer Betracht bleiben darf, ist immer eine Frage des Einzelfalls und mit einem gewissen Rechtsrisiko verbunden.

Wichtig – der Verlängerungsbegriff:Nach ständiger BAG-Rechtsprechung ist eine zulässige Verlängerung nur dann gegeben, wenn

• die Verlängerung noch während der Laufzeit des bestehenden Vertrags vereinbart wird und 
• ausschließlich die Vertragsdauer geändert wird, nicht aber andere Arbeitsbedingungen.

Werden bei einer vermeintlichen „Verlängerung“ z.B. Arbeitszeit, Vergütung oder Aufgaben geändert, handelt es sich rechtlich um einen Neuabschluss – mit der Folge, dass die Befristung wegen des Vorbeschäftigungsverbots (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG) unwirksam sein kann.

Tarifvertragliche Öffnungsklausel: Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der sachgrundlosen Befristung abweichend festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Für Beschäftigte etwa im öffentlichen Dienst oder im Gesundheitswesen kann dies bedeuten, dass abweichende – auch längere – sachgrundlose Befristungen zulässig sind.

Besonderheiten: Neugründungen und ältere Arbeitnehmer

Neugründungen (§ 14 Abs. 2a TzBfG)

In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist eine sachgrundlose Befristung bis zu vier Jahrenzulässig; innerhalb dieser vier Jahre sind auch mehrere Verlängerungen möglich. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung ist die Aufnahme einer nach § 138 AO meldepflichtigen Erwerbstätigkeit.

Ältere Arbeitnehmer (§ 14 Abs. 3 TzBfG)

Für ältere Arbeitnehmer gilt: Eine sachgrundlose Befristung ist bis zu fünf Jahren zulässig, wenn

• der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und 
• unmittelbar zuvor mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Abs. 1 Nr. 1 SGB III gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen hat.

Bis zu dieser Gesamtdauer sind auch mehrere Verlängerungen zulässig.

[Hinweis: Die Voraussetzungen des § 14 Abs. 3 TzBfG sind eng. Bereits eine geringfügige oder selbständige Beschäftigung in den vier Monaten vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses kann dazu führen, dass die Vorschrift nicht anwendbar ist. Solche Konstellationen sollten im Einzelfall geprüft werden.]

Schriftform und Zeitpunkt der Befristungsabrede

Die Befristung eines Arbeitsvertrags bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Das gilt sowohl für die Sachgrundbefristung als auch für die sachgrundlose Befristung.

Zu beachten ist zudem: Ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis ist wegen § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nur bis zur Arbeitsaufnahme des Arbeitnehmers möglich. Wird die Befristung erst später schriftlich vereinbart, ist zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen, das einer nachträglichen sachgrundlosen Befristung entgegensteht (BAG v. 13.06.2007 – 7 AZR 700/06).

Für Sie als Arbeitnehmer bedeutet das: Beginnen Sie zu arbeiten, bevor ein schriftlicher befristeter Vertrag vorliegt, ist eine spätere sachgrundlose Befristung oft unwirksam – das Arbeitsverhältnis gilt dann in vielen Fällen als unbefristet.

Kettenbefristung – wann wird es kritisch?

Von einer Kettenbefristung spricht man, wenn mehrere befristete Arbeitsverträge nahtlos oder mit kurzen Unterbrechungen hintereinander abgeschlossen werden. Ziel des Gesetzes und der EU‑Rahmenvereinbarung (Richtlinie 1999/70/EG) ist es, Missbrauch durch solche Kettenbefristungen zu verhindern.

Das TzBfG selbst nennt keine starren Obergrenzen für die Gesamtdauer oder die Anzahl von Befristungen mit Sachgrund. Die Rechtsprechung des BAG hat aber Orientierungswerte entwickelt:

• Ausgangspunkt sind die Werte der sachgrundlosen Befristung (§ 14 Abs. 2 TzBfG: 2 Jahre, max. 3 Verlängerungen). 
• Wird mit Sachgrund deutlich über diese Werte hinaus befristet, prüft das Gericht, ob ein Rechtsmissbrauch vorliegt.
• Ein Missbrauch wird in der Regel eher verneint, wenn die Gesamtdauer der befristeten Beschäftigung nicht mehr als etwa sechs Jahre beträgt und höchstens neun Verlängerungen vereinbart wurden. 
• Werden dagegen z.B. acht Jahre und mehr oder mehr als zwölf Verlängerungen erreicht, kann ein Missbrauchsverdacht bestehen. 
• Von einem „indizierten“ Rechtsmissbrauch geht das BAG typischerweise aus, wenn die Gesamtdauer über etwa zehn Jahre hinausgeht oder mehr als 15 Verlängerungen vereinbart wurden (BAG 26.10.2016 – 7 AZR 135/15). In solchen Fällen muss der Arbeitgeber besondere Umstände darlegen, die die zahlreichen Befristungen rechtfertigen.

Wichtig: Diese Zahlen sind keine festen gesetzlichen Grenzen, sondern grobe Richtwerte. Es kommt immer auf die Umstände des Einzelfalls an.

Typische Konstellationen aus der Praxis

1. Sachgrundlose Befristung – wie wird richtig gezählt?

Beispiel:

• Ausgangsvertrag: 12 Monate befristet 
• 1. Verlängerung: weitere 6 Monate
• 2. Verlängerung: weitere 6 Monate

Damit ist die Gesamtdauer von 24 Monaten erreicht. Es wäre noch eine dritte Verlängerung möglich – allerdings nur, wenn die Gesamtdauer von zwei Jahren insgesamt nicht überschritten wird. Sobald die Zwei-Jahres-Grenze oder die zulässige Zahl der Verlängerungen überschritten wird, kann nach § 16 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstehen.

[Hinweis: Auch bei jeder Verlängerung muss darauf geachtet werden, dass der Vertrag noch läuft und der übrige Vertragsinhalt unverändert bleibt.]

2. Vertretungsketten – dauerhafter Bedarf als Missbrauchsindiz

Viele Befristungen stützen sich auf Vertretungsbedarf (Elternzeit, Krankheit, Teilfreistellung). Grundsätzlich sind mehrere Sachgrundbefristungen nacheinander zulässig. Kritisch wird es, wenn der Vertretungsbedarf in Wahrheit dauerhaft ist und Befristungen nur genutzt werden, um den Kündigungsschutz zu umgehen. Dann kann eine Entfristung in Betracht kommen.

3. Befristeter Vertrag mit Probezeit – ein häufiger Fallstrick

Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, muss diese im Verhältnis zur Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit angemessen sein (§ 15 Abs. 3 TzBfG).

Das BAG hat mit Urteil vom 05.12.2024 (2 AZR 275/23) entschieden, dass eine Probezeit, die im dortigen Fall der gesamten Befristungsdauer entsprach, unverhältnismäßig war. Die Befristung als solche blieb wirksam, die kurzen Probezeitkündigungsfristen (§ 622 Abs. 3 BGB) konnten aber nicht genutzt werden; es galt die reguläre Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 1 BGB (vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende). 

[Hinweis: Je kürzer ein befristeter Vertrag ist, desto eher kann eine sehr lange Probezeit problematisch sein.]

Fristen: Entfristungsklage vor dem Arbeitsgericht Saarland

Wenn Sie die Befristung Ihres Arbeitsvertrags angreifen wollen, müssen Sie schnell handeln.

Nach § 17 TzBfG gilt:

• Wer geltend machen will, dass die Befristung rechtsunwirksam ist, muss innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht erheben. 
• Die Klage lautet auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist (Entfristungsklage). 
• Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, beginnt die Drei‑Wochen‑Frist erst mit Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung beendet sei. 
• Die Frist gilt für alle befristeten und auflösend bedingten Arbeitsverträge, unabhängig davon, ob die Befristung auf das TzBfG oder andere Gesetze gestützt wird (BAG v. 16.04.2003 – 7 AZR 119/02). 
• [Hinweis: Die Frist ist auch eingehalten, wenn die Klage schon kurz vor dem vereinbarten Vertragsende erhoben wird.]

Typische Fehler von Arbeitnehmern

1. Klagefrist wird verpasstWie bei Kündigungsschutzklagen gilt: Versäumen Sie die Drei‑Wochen‑Frist, wird selbst eine rechtswidrige Befristung grundsätzlich wirksam.
2. Beginn der Arbeit ohne schriftlichen VertragViele Arbeitnehmer fangen an zu arbeiten, obwohl der schriftliche Vertrag „noch vorbereitet“ wird. Nach BAG v. 13.06.2007 – 7 AZR 700/06 kann dann eine sachgrundlose Befristung nicht mehr wirksam vereinbart werden – ein wichtiger Angriffspunkt.
3. Inhaltliche Änderungen bei „Verlängerungen“Werden bei einer vermeintlichen Verlängerung gleichzeitig Arbeitszeit, Vergütung oder Aufgaben geändert, liegt rechtlich ein neuer Vertrag vor – mit der möglichen Folge eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses aufgrund des Vorbeschäftigungsverbots.
4. Kettenbefristungen werden hingenommenAus Angst, sonst gar keinen Vertrag mehr zu bekommen, akzeptieren viele Beschäftigte jahrelang immer neue Befristungen, ohne rechtliche Beratung einzuholen. [Hinweis: Wegen der kurzen Klagefrist werden so häufig Entfristungschancen verschenkt.]
5. Unverhältnismäßige ProbezeitenGerade bei befristeten Verträgen mit sehr langer Probezeit wird die Rechtslage häufig nicht hinterfragt. Nach § 15 Abs. 3 TzBfG und der Rechtsprechung des BAG (05.12.2024 – 2 AZR 275/23) bestehen hier oft gute Ansatzpunkte, um die Wirksamkeit der vereinbarten Probezeitkündigung zu prüfen. Das BAG hat mit Urteil vom 30.10.2025 (2 AZR 160/24) klargestellt, dass es für die Verhältnismäßigkeit einer Probezeit bei befristeten Arbeitsverhältnissen keinen festen Regelwert gibt. Maßgebend ist stets eine Einzelfallabwägung unter Berücksichtigung der Befristungsdauer, der Art der Tätigkeit und des Einarbeitungsaufwands.

Ihre Rechte als befristet Beschäftigter

Befristet beschäftigte Arbeitnehmer haben besondere Informationsrechte:

• Der Arbeitgeber muss befristet Beschäftigte über entsprechende unbefristete Arbeitsplätze informieren, die besetzt werden sollen (§ 18 Abs. 1 TzBfG). Dies kann durch Aushang, Intranet o.ä. erfolgen. 
• Hat Ihr Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden und zeigen Sie Ihrem Arbeitgeber in Textform den Wunsch nach einem unbefristeten Arbeitsvertrag an, muss er Ihnen innerhalb eines Monats schriftlich begründet antworten (§ 18 Abs. 2 TzBfG).

Dieses Recht wird in der Praxis kaum genutzt – dabei kann die schriftliche Antwort des Arbeitgebers im Streitfall wertvolle Hinweise auf die tatsächliche Bedarfssituation liefern.

Wann ist anwaltliche Unterstützung besonders wichtig?

Eine Beratung durch einen Anwalt für Arbeitsrecht in Saarbrücken ist insbesondere zu empfehlen, wenn

• Sie bereits mehrere befristete Verträge beim selben Arbeitgeber hatten, 
• unklar ist, ob die Befristung noch auf § 14 TzBfG gestützt werden kann, 
• bei einer „Verlängerung“ gleichzeitig Arbeitsbedingungen geändert wurden, 
• die Befristung erst nach Arbeitsbeginn schriftlich vereinbart wurde, 
• eine Kündigung innerhalb eines befristeten Vertrages (z.B. in der Probezeit) erfolgt ist, 
• Sie prüfen möchten, ob eine Entfristungsklage Aussicht auf Erfolg hat.

Ich vertrete Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht Saarland in Saarbrücken und setze Ihre Ansprüche auf Feststellung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses durch.

Fazit – das Wichtigste in Kürze

• Sachgrundlose Befristung: In der Regel nur bis zu 2 Jahren und maximal 3 Verlängerungen zulässig – und nur, wenn kein vorheriges Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestand. 
• Schriftform: Die Befristung muss schriftlich vor Arbeitsbeginn vereinbart werden. Andernfalls kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstehen (BAG 13.06.2007 – 7 AZR 700/06). 
• Kettenbefristung: Unterliegt einer Missbrauchskontrolle. Ein Rechtsmissbrauch ist typischerweise indiziert, wenn die Gesamtdauer deutlich über 10 Jahren liegt oder mehr als etwa 15 Verlängerungen vereinbart wurden (BAG 26.10.2016 – 7 AZR 135/15). [Hinweis: Es handelt sich um Richtwerte; entscheidend ist der Einzelfall.] 
• Probezeit: Eine Probezeit, die im Verhältnis zur Befristungsdauer zu lang ist, kann unverhältnismäßig sein (BAG 05.12.2024 – 2 AZR 275/23). 
• Entfristungsklage: Wer die Befristung angreifen will, muss innerhalb von drei Wochen nach Vertragsende Entfristungsklage erheben (§ 17 TzBfG). Für Arbeitnehmer in Saarbrücken ist das Arbeitsgericht Saarland zuständig.

Call-to-Action

Wenn Sie befristet beschäftigt sind, bereits mehrere befristete Verträge erhalten haben oder wissen möchten, ob Ihr Arbeitsverhältnis nicht längst als unbefristet gilt, können Sie kurzfristig einen Termin in meiner Kanzlei in Saarbrücken vereinbaren. Ich prüfe Ihre Verträge, berate Sie zu Ihren Optionen und vertrete Sie – falls nötig – vor dem Arbeitsgericht Saarland.

Häufige Fragen zum befristeten Arbeitsvertrag (FAQ)

Wie lange habe ich Zeit, gegen eine Befristung vorzugehen?

Sie müssen innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags Klage beim Arbeitsgericht erheben (§ 17 TzBfG). Verpassen Sie diese Frist, gilt die Befristung grundsätzlich als wirksam – auch wenn sie eigentlich rechtswidrig war. [Hinweis: Eine Klage ist auch schon vor Vertragsende möglich.]

Wie oft darf mein Arbeitgeber meinen Vertrag verlängern?

Bei einer sachgrundlosen Befristung ist die kalendermäßige Befristung bis zu zwei Jahren zulässig; innerhalb dieser Gesamtdauer ist eine höchstens dreimalige Verlängerung möglich (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Bei Befristungen mit Sachgrund gibt es keine feste Höchstzahl, aber eine Missbrauchskontrolle durch die Gerichte.

Was passiert, wenn ich vor Unterzeichnung des Vertrags anfange zu arbeiten?

Ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis kann nur bis zur Arbeitsaufnahme des Arbeitnehmers wirksam vereinbart werden. Beginnen Sie vorher zu arbeiten und wird erst später ein befristeter Vertrag unterschrieben, ist regelmäßig bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden – ein häufiger Ansatzpunkt für eine Entfristungsklage.

Ab wann ist eine Kettenbefristung rechtsmissbräuchlich?

Die Gerichte entscheiden im Einzelfall. Als grobe Orientierung: Bis etwa sechs Jahre und neun Vertragsverlängerungen werden Kettenbefristungen eher als unproblematisch angesehen. Überschreiten die Verträge deutlich diese Werte – etwa mehr als acht Jahre oder mehr als zwölf Verlängerungen, insbesondere bei über zehn Jahren oder mehr als 15 Verlängerungen –, kann ein Missbrauchsverdacht bestehen. Dann muss der Arbeitgeber besondere Gründe darlegen, die die vielen Befristungen rechtfertigen.

Darf mein Arbeitgeber mich während einer Befristung kündigen?

Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies im Arbeitsvertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag ausdrücklich vereinbart ist (§ 15 Abs. 4 TzBfG). Ohne eine solche Vereinbarung ist eine ordentliche Kündigung vor Ablauf der Befristung grundsätzlich ausgeschlossen. Außerordentliche fristlose Kündigungen aus wichtigem Grund bleiben davon unberührt.

Was bedeutet es, wenn mein Arbeitgeber bei einer „Verlängerung“ auch meine Arbeitsbedingungen ändert?

Werden bei einer vermeintlichen Verlängerung Arbeitszeit, Vergütung oder Aufgaben geändert, liegt nach der BAG-Rechtsprechung kein Verlängerungs-, sondern ein Neuabschluss vor. Eine weitere sachgrundlose Befristung ist dann wegen des Vorbeschäftigungsverbots (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG) regelmäßig nicht mehr zulässig – häufig mit der Folge eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses.

Habe ich als befristet Beschäftigter Anspruch auf Information über freie Stellen?

Ja. Der Arbeitgeber muss befristet beschäftigte Arbeitnehmer über entsprechende unbefristete Arbeitsplätze informieren, die besetzt werden sollen (§ 18 Abs. 1 TzBfG). Außerdem muss er Ihnen, wenn Ihr Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und Sie in Textform einen unbefristeten Vertrag wünschen, innerhalb eines Monats eine begründete Antwort in Textform schicken (§ 18 Abs. 2 TzBfG).

Was kostet eine Entfristungsklage?

Nach § 12a ArbGG werden in der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht keine Anwaltskosten erstattet. Das bedeutet: Unabhängig vom Ausgang des Verfahrens tragen Sie Ihre eigenen Anwaltskosten selbst, soweit keine Rechtsschutzversicherung eintritt. [Hinweis: Bei geringem Einkommen kann Prozesskostenhilfe in Betracht kommen.]

Kontakt: Kanzlei Tosun St. Johanner Str. 37, 66111 Saarbrücken E-Mail: mail@kanzlei-tosun.de

Hinweis: Diese Informationen ersetzen keine individuelle anwaltliche Beratung.

(Stand 06/2026)